¿Por qué el
estrés se está convirtiendo en un factor relevante en las organizaciones
actuales?, ¿deben éstas preocuparse por la salud laboral de sus empleados,?
¿están preparadas para gestionarla?. Éstas y otras preguntas plantean
interrogantes sobre los que vamos a reflexionar en este artículo.
¿Quién no se ha
sentido alguna vez estresado en su vida? El término "estrés" es conocido por la
mayoría de personas. Hans Seyle, científico canadiense, lo introdujo hace 40
años, sin embargo, sólo hace pocos años que la sociedad ha empezado a prestar
atención a la importante influencia que tiene el estrés en la salud y las
pérdidas económicas que supone para las organizaciones. Si atendemos a las
cifras, vemos que el estrés está aumentando. En Canadá, por ejemplo, se calcula
que anualmente las pérdidas económicas atribuidas al estrés ascienden a más de
12 billones de dólares. En Europa, el coste del estrés laboral asciende a más de
20 billones de euros. Este estrés provoca problemas de ansiedad, depresión,
trastornos cardiovasculares y/o cáncer en las personas que lo padecen. Además de
niveles altos de accidentes de trabajo, ausentismo y una disminución del
rendimiento laboral.
En general, el
estrés surge cuando nos sentimos incapaces de responder y adaptarnos a una
determinada situación. Percibimos dicha situación como excesiva, incontrolada e
incontrolable. Cada persona puede reaccionar de forma distinta al estrés. Sin
embargo, podemos identificar una serie de síntomas comunes: aumento de los
niveles de tensión, depresión, irritabilidad, dificultades de concentración,
enfermedades psicosomáticas (cefaleas, hipertensión, accidentes
cardiovasculares,...). El estrés es una alteración
progresiva, causada por
las presiones y exigencias de la vida moderna, de la sociedad y también de uno
mismo. Responde también a un estilo de vida. De forma paradójica, hoy en día
"vivir estresado" está de moda. Se asocia a una serie de comportamientos y
hábitos: un número elevado de ocupaciones y responsabilidades, frenética
actividad profesional y/o personal, sensación de falta de tiempo material, ir
siempre deprisa, etc.
¿Quien tiene
más riesgo de sufrir estrés? De la misma manera que existen personas con una
personalidad más predispuesta a estresarse (la literatura las describe como
personalidades tipo A), determinadas organizaciones poseen una serie de
características que las hacen más susceptibles de estar estresadas. Vamos a
detenernos en comentar algunos de los estresores internos a la organización:
-
Estresores a nivel individual: sobrecarga de trabajo (exceso de trabajo en términos cuantitativos y cualitativos), conflicto y ambigüedad de roles, discrepancias con las metas de la carrera profesional y otros.
-
Estresores a nivel grupal: falta de cohesión, conflictos y presiones, malestar en el clima laboral del equipo, etc.
-
Estresores organizativos: mal clima de la organización, burocratización, estructura jerárquica, cambios rápidos de la tecnología, fechas topes no racionales, juegos de poder, etc.
¿Qué
consecuencias tiene el estrés en los trabajadores?.Y, ¿en la empresa?. A nivel
personal, el estrés es uno de los responsables directos de las enfermedades
psíquicas y físicas más comunes y más mortales que afectan a la Humanidad. En el
mundo actual, las organizaciones se ven inmersas en un entorno cada vez más
competitivo y cambiante. Han de dar respuestas rápidas y efectivas a los cambios
que se están produciendo a nivel global. Esta presión se traslada a los
trabajadores, a los que se les exige mejor calidad y mayor cantidad de trabajo
en un tiempo más reducido y empleando menos recursos. Todo ello, desencadena en
una situación de estrés organizativo y personal. La organización estresada sería
aquella en la que existe un desequilibrio entre sus objetivos y la realidad de
sus condiciones internas y externas (estrategia corporativa, tecnología,
recursos humanos, cultura, valores, resultados económicos, competidores,...). A
su vez, el trabajador estresado sería aquel que padece también un desequilibrio,
en este caso entre sus expectativas e intereses profesionales y la realidad de
sus condiciones individuales de trabajo (responsabilidades, autonomía y control,
sistemas de incentivos, planes de carrera y desarrollo profesional, ...).
¿Están nuestras
empresas preparadas para afrontar esta enfermedad?, ¿consideran la gestión del
estrés como un factor estratégico clave para su éxito empresarial?. Nos gustaría
afirmar que sí. Sin embargo, la información de que disponemos nos indica que nos
falta aún mucho camino por recorrer. Según la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) el estrés laboral es una alteración que supone un "peligro para
las economías de los países industrializados y en vías de desarrollo. Resiente
la productividad al afectar la salud física y mental de los trabajadores". El
estrés y el agotamiento profesional se han convertido en aspectos clave para las
empresas, debido principalmente a los efectos negativos que producen tanto en el
bienestar individual como en la productividad de la organización. El agotamiento
profesional es un tipo de estrés organizacional que aparece cuando las personas
trabajan en situaciones en las que tienen poco control sobre la calidad de su
trabajo, pero se consideran personalmente responsables del éxito o del fracaso
de aquel. Las empresas que quieran tener éxito en el futuro tendrán que
incorporar en su estrategia organizativa una gestión de los recursos humanos
enfocada a prevenir nuevos riesgos laborales, como los provocados por el estrés.
La OIT considera que las empresas que "ayuden a sus empleados a hacer frente al
estrés y reorganicen con cuidado el ambiente de trabajo, en función de las
aptitudes y las aspiraciones humanas, tienen más probabilidades de lograr
ventajas competitivas".
Algunas empresas están empezando ya a poner los
cimientos de lo que será una nueva política de RRHH orientada a la prevención de
los riesgos laborales derivados del estrés. Se ha demostrado que algunas de las
prácticas de recursos humanos que ayudan a reducir el impacto del estrés son:
dotar de una mayor autonomía y toma de decisiones a las personas, proporcionar
apoyo o counselling. La Agencia Europea para la Salud en el Trabajo ha apuntado
recientemente que para combatir el estrés laboral convendría: definir mejor los
roles en el trabajo, mejorar el autocontrol individual y la comunicación dentro
y fuera del trabajo. Todo ello mejoraría la satisfacción laboral y con ello la
calidad en el trabajo. Algunos son los programas de intervención a nivel de
recursos humanos que disponen las empresas para crear entornos más saludables.
Citamos por ejemplo: políticas de selección, promoción y/o formación del
personal.
Para concluir,
sabemos que el estrés es un fenómeno sin color ni olor. Sin embargo, sus efectos
son acumulativos y desembocan en un peligro constante y a la alza tanto para los
trabajadores como para las empresas. Las organizaciones que deseen tener éxito
en el futuro deberán ser capaces de reconocer y tratar los síntomas de este
problema y prevenir su aparición. Sin duda, los directores/as de RRHH, como
gestores del recurso más preciado de las empresas, esto es las personas, jugarán
un papel estratégico clave en la prevención de los riesgos laborales derivados
del estrés. Lo único que resta es poner los medios y recursos suficientes para
que así sea.
Algunos ejemplos de intervención des de la dirección de Recursos Humanos
Desde la
SELECCIÓN y la PROMOCIÓN del personal: según Dolan, ambos deberían ampliar
el abanico de criterios habitualmente utilizados, con el fin de incluir la
dimensión psicosocial de las exigencias del trabajo. Para la persona, puede
resultar igualmente estresante no tener trabajo, como desempeñar uno no
acorde a sus expectativas y/o competencias personales y profesionales. Es
importante evaluar los riesgos de enfermedades físicas y/o psíquicas de cada
puesto. Además de identificar las expectativas y necesidades individuales, con
el fin de ver en qué medida van a poder ser cubiertas por la organización. Ésta
debería también informar a sus empleados de las exigencias requeridas en general
y de la filosofía de la gestión de recursos humanos, con el fin de evitar que
sus trabajadores se creen expectativas irreales con respecto a su trabajo. Se ha
visto que el estrés se reduce si los trabajadores perciben menos ambigüedad
respecto de sus carreras. En la gestión de los recursos humanos se
deberían hacer esfuerzos para proponer diversas opciones para el progreso de la
carrera, en un sentido tanto vertical como horizontal dentro de la
organización
Desde la
FORMACIÓN del personal: el objetivo es mantener las competencias del
personal. Para ello, se incluirían como contenido formativo los programas
y técnicas que pretenden atenuar los síntomas y manifestaciones del
estrés.
Según Shimon
Dolan, director científico del Instituto de Estudios Laborales (IEL) de Esade en
Barcelona, habitualmente los resultados y la eficacia organizacional se evalúan
en términos de beneficios económicos, liderazgo en el mercado, calidad de
producto o servicio y viabilidad competitiva a medio y largo plazo, entre otros.
El bienestar y las enfermedades de los individuos no suelen ser vistas como
resultados organizacionales. Sin embargo, según el mismo autor, los directivos
deberían preocuparse por las emociones de sus colaboradores porque:
Desde la perspectiva de la calidad del
trabajo:
-
Los trabajadores se sienten más satisfechos cuando su entorno laboral es seguro y confortable.
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Los especialistas en salud mental estiman que el 10% de la fuerza laboral sufre depresiones o altos niveles de estrés que terminan por afectar el rendimiento de su trabajo
Desde la
perspectiva legal:
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Este es el caso de un trabajador de la
compañía Metal Air, de Valladolid, que intentó quitarse la vida al "encontrarse"
bajo un fuerte estrés laboral, viendo con una gran responsabilidad la difícil
situación laboral por la que atravesaba la empresa... asumiendo como personales
los fracasos de los proyectos de la empresa, establece la sentencia (Tribunal
Superior de Justicia de Castilla y León)
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Dolan, que dirige
actualmente una red internacional de investigación sobre estrés laboral, opina
que el mismo está más relacionado con la naturaleza y el tipo de trabajo a
realizar que con la cantidad de trabajo en sí. Ha observado también que las
personas que tienden a cambiar menos de organización son aquellas que perciben
más positivamente su entorno organizativo, esto es, más saludable. Por este
motivo, considera que, en el futuro, las organizaciones excelentes serán
aquellas que se preocupen por la salud laboral de sus empleados y de ellas
mismas. Deberán individualizar al máximo la gestión de sus recursos humanos, con
el propósito de diagnosticar, tratar y/o prevenir las distintas formas de
estrés.